10-07-2020

Hoe laat je creativiteit zien in tijden van Corona?

Die vraag werd mij gesteld door journalist Marijke Roskam in opdracht van onze branche organisatie OVAL. Leuke vraag, maar ik had weinig zin om het te hebben over thuiswerken en dat soort zaken. Daarom begint het interview vanuit mij ook wat rommelig.



 

06-12-2019

Werkstress bestaat niet!

Ik schreef dit artikel in de Week van de Werkstress, een thema dat mij erg interesseert. Samen met een oud-collega gaf ik een tijd lang presentaties met als titel ‘Werkstress bestaat niet’. Vanuit de overtuiging dat werkstress een construct is dat we zelf creëren. 



Nagenoeg iedereen die start in een nieuwe baan, komt binnen zonder enige vorm van werkdruk, laat staan stress. Des te opmerkelijker dat er vandaag de dag 1,3 miljoen mensen last hebben van burn-outklachten als gevolg van werkstress en dat werkstress genoteerd staat als de oorzaak van een derde van het verzuim. Ergens gaat er dus iets mis. En dat heeft los van het persoonlijke leed een flinke economische impact: TNO berekende dat verzuim door werkstress 8.100 euro per medewerker per jaar kost. 

Werkdruk is prima, zolang die maar behapbaar blijft. Veel mensen hebben zelfs een beetje werkdruk nodig: het wakkert de creativiteit aan en stuwt de productiviteit. Loopt de druk te hoog op, dan kan die omslaan in stress en dat is minder prettig. De vraag is nu: hoe krijg je het ‘te druk’? 

Mensen gaan werkstress voelen zodra de drie hulpbronnen in de organisatie niet op orde zijn: competentie, autonomie en verbondenheid. Als jij als werknemer het gevoel hebt dat je goed bent toegerust voor je taken, dat je voldoende ruimte hebt om zelf beslissingen te nemen en steun ervaart van je collega’s en leidinggevende, zal je niet snel stress ervaren. Maar valt een van de hulpbronnen weg, dan neemt het risico op werkstress hard toe.

In het deze week verschenen persbericht van brancheorganisatie OVAL staat dat 44% van de werknemers een lage autonomie ervaart en dat 38% de taakeisen hoog vindt. Waar dit speelt, wordt dus werkstress gecreëerd. Dat kan zijn doordat het management geen ruimte en steun biedt, maar bijvoorbeeld ook doordat werknemers taken hebben die ze niet aankunnen of zonder heldere instructies aan het werk gezet zijn - en zich dus niet competent voelen.

Werkstress is op te lossen door kritisch te kijken naar de eigen organisatie en bemensing, en te focussen op de duurzame ontwikkeling van mens & organisatie. Door de benodigde hulpbronnen beschikbaar te stellen. Zo geef je werknemers duurzaam perspectief en reduceer je werkstress, en daarmee verzuim. 

Hieraan concreet ‘smart’ invulling geven vraagt om serieuze aandacht en inspanning. Dat loont: door je bedrijf zodanig te organiseren dat je werknemers autonomie, verbondenheid en competentie ervaren, draag je bij aan duurzame inzetbaarheid. Dan geef je ze werkplezier of zo je wilt werkgeluk in plaats van werkstress.

Wil je eens sparren over stappen die je in die richting kan zetten of kan je wel wat ondersteuning gebruiken bij het vullen en aanboren van de hulpbronnen in je organisatie? Dan hoor ik graag van je.

06-12-2019

Pas op je ambitie!

We kennen allemaal het tegeltje ‘Wat als we investeren in onze mensen en daarna gaan ze weg? Wat als we het niet doen en ze blijven’. In deze snel veranderende wereld moet je wendbaar blijven en dien je daarvoor te investeren in je eigen ontwikkeling. 

Je inzetbaarheid neemt af als je langer dan 5 jaar in dezelfde functie zit. Recentelijk was Tata Steel in het nieuws en hoorde ik: ‘ik werk hier al 44 jaar..’. Dan hoop ik maar dat dat in verschillende functies of rollen is geweest waardoor er ontwikkeling heeft plaatsgevonden anders wordt het een fikse uitdaging op de arbeidsmarkt.




We worstelen allemaal wel eens met onze toekomst. Is dit het nu? Ik weet eigenlijk niet of ik dit nog wil. Je wilt niet dat het vervolgens als een nachtkaars uitgaat…. Dan is het goed om even stil te staan bij jezelf.  Wie je bent, wat je kunt, wat je op dit moment doet, wat je zou kunnen doen, waar je plezier uit haalt, en waar je kansen liggen. Maar vooral ook: wat wil je eigenlijk? Dat laatste weet je wel, maar een duwtje in de juiste richting is dan erg handig.

Nu was er dit jaar een ontwikkelsubsidie van 600 euro die inmiddels ‘verbruikt’ is door 25.000 mensen. Een zucht op de werkende bevolking. In 2021 komt waarschijnlijk een opvolger in de vorm van STAP, maar daar kunnen we nu nog niet zoveel mee. 

Maar heb je er 600 euro subsidie voor nodig? Het gemiddelde inkomen in Nederland is ruim 30.000 euro en dan is de investering nog geen half procent van wat je de komende 5 jaar gaat verdienen. En het loont, want die komende 5 jaar moet in ieder geval zijn wat je wilt dat het is. Het moet bij je passen en daardoor een reële kans op plezier bieden i.p.v. je af te vragen waarom je doet wat je doet.

Moet je dan altijd solliciteren voor een andere baan binnen of buiten het bedrijf waar je werkt? Op dit moment zijn er veel vacatures, maar dat geen reden om te solliciteren. Het is juist een reden om je toekomst zo zorgvuldig mogelijk te plannen. Door de beste keuzes te maken in je werk, haal je het optimale uit je kwaliteiten. Dat levert simpelweg meer energie op, meer geluk en mogelijk ook meer geld. 

We zijn allemaal weer of bijna alweer aan het nadenken over het komende jaar. De meeste mensen staan stil bij haar of zijn goede voornemens. Ik denk dat het de moeite waard is om voor komend jaar met een loopbaanadviseur aan je eigen toekomst te werken. Deze investering in jezelf is het meer dan waard.

07-11-2017

Loondoorbetaling bij ziekte: emotie of ratio?

De twee jaar loondoorbetaling bij verzuim en het starre ontslagrecht zouden (kleine) werkgevers ervan weerhouden mensen aan te nemen. Daarom wordt het ontslagrecht versoepeld. Daarnaast is in het regeerakkoord afgesproken om het tweede jaar loondoorbetaling niet meer voor rekening van de werkgever te laten komen. Op dat tweede punt zoom ik dieper in. Want wie schiet er nou eigenlijk iets op met dat voorstel?

Als de werkgever het tweede jaar niet meer hoeft door te betalen, líjkt dat goedkoper. Ervan uitgaande dat de meeste kleine ondernemers een verzuimverzekering hebben, zou dat betekenen dat ze die voor het tweede verzuimjaar niet meer hoeven af te sluiten. Maar wordt de premie dan ook lager en zo ja, hoeveel? Een beetje arbodienst heeft minder dan 5 procent van het verzuim in het tweede jaar. Dus 5 procent minder premie? Of wordt de verhoging van de premie - de laatste jaren schering en inslag - iets minder hoog? Ik ben benieuwd wat de verzekeraars gaan doen.

Qua uitvoering van de Wet Verbetering Poortwachter zal niet de werkgever, maar waarschijnlijk het UWV het tweede jaar gaan ‘invullen’. Onderstaand (gelinkt) artikel staat daarbij stil. Het UWV heeft een belabberd trackrecord en dat zal niet opeens veranderen. In het artikel staat een uitspraak van de directeur van het UWV: ‘Ze wijst erop dat het huidige stelsel goed werkt en dat het te hopen valt dat met het kabinetsplan ‘het verzuim bij kleine werkgevers niet weer gaat verdubbelen’.’ Wat wil ze daarmee zeggen? Dat de begeleiding in het tweede jaar bij voorbaat kansloos is bij het UWV?

Voor werknemer betekent het voorstel dat deze na één jaar verzuim te maken krijgt met het UWV. Iets anders dan de bekende werkgever en de ingeschakelde partijen die er belang bij hebben dat hij of zij re-integreert. Het UWV heeft dat uiteindelijk ook, maar daar voelen ze het in de uitvoering niet in de portemonnee. En het UWV trackrecord is al slecht…

Voor werkgevers betekent dit voorstel een collectieve premieopslag voor het tweede jaar: het UWV moet immers worden betaald voor zijn diensten. Het wordt nog interessant hoe deze verhoging zich straks verhoudt tot de lagere kosten van de verzuimverzekering. De collectieve druk wordt verhoogd en we  stappen af van het principe van ‘de vervuiler betaalt’. Maar als ondernemer ben je ook de regie kwijt in het tweede jaar: je hebt dan er dan nihil invloed op of je werknemer wel of niet instroomt in de WIA. En instroom kost je uiteindelijk altijd geld, of je nu eigenrisicodrager bent of niet. De verkorting van loondoorbetaling bij ziekte zou werkgevers geen geld besparen, maar 800 miljoen extra kosten, schat het CPB.

De overheid haalt zich nogal iets op de hals. De vraag dringt zich op of het voorstel gebaseerd is op ratio of emotie. Het is zeer de vraag of 5 procent minder verzekeringspremie, een collectieve premie en een uitvoerder met een slecht trackrecord gaan helpen om meer mensen aan te nemen. Of is het voorstel een feestje van een paar zich suf lobbyende bestuurders die anderen mensen laten mee papegaaien.

Dus ondernemers: nemen we extra mensen aan door de verkorting van de loondoorbetaling?

https://fd.nl/economie-politiek/1225594/experts-van-alles-mis-met-plan-voor-zieke-werknemers

19-12-2014

Zorg & bedrijfsgezondheid

De zorg kan van grote invloed zijn op de kosten van uw bedrijfsgezondheid. Het niet verzekerd zijn voor een behandeling kan verzuimverlengend werken. Ook de afstand tot zorgverleners heeft invloed op de kosten van verzuim. Wat heeft u met uw medewerkers afgesproken? Wie betaalt de rekening? En de reiskosten?



Medewerkers kiezen zelf voor een zorgverzekeraar inclusief een eigen risico. De prijs is vaak erg bepalend in die keuze. Bij de goedkopere verzekeringen is de keuzevrijheid voor een behandelaar zeer beperkt. Zijn die partijen op kwaliteit ingekocht en zijn daarom de kosten lager? Mocht de vrije zorgkeuze verder beperkt worden, wordt de noodzaak om het de aandacht te geven enkel groter.

Niemand wil de hoofdprijs betalen, ook uw medewerkers niet. U kunt als organisatie een collectief zorgcontract afsluiten voor 1 werknemer of meer. Het afsluiten van dat collectief kost u als werkgever niets.  Als de medewerker al is aangesloten of zich aansluit bij deze aanbieder betekent dat een extra korting op zijn of haar premie.

Weet u niet precies wie waar verzekerd is, vraag het uw collega’s! Bij die partijen kunt u dan een collectief afsluiten. Alle collega’s krijgen dan een premiekorting via het werk. Een alternatief is om een bepaalde verzekeraar te promoten. Dit kost tijd en aandacht. De vraag is ook hoe groot dan het percentage van uw medewerkers is dat zich dan ook echt bij die verzekeraar aansluit en korting krijgt.

Wat kunt u nu doen als werkgever? Het is van belang in ieder geval de samenstelling van uw populatie werknemers goed in beeld te hebben. Het maakt namelijk uit of uw bestand regionaal of landelijk is opgebouwd. Zeker als er een verplichte winkelnering komt. Is uw bestand regionaal, kies dan regionaal een of meerdere collectieven. Is uw populatie landelijk dan is het goed om u te baseren waar de meeste collega’s reeds verzekerd zijn.

Ook kunt u bij bijvoorbeeld veel voorkomende fysieke klachten afspraken maken met een aanbieder (regionaal of landelijk) of afspreken met uw arbodienst dat deze interventies altijd moeten worden ingezet omwille van snelheid. Enkele verzekeraars schermen nu ook met aanvullende bedrijfsgezondheidspakketten voor werkgevers. Pakketten waar behandelingen inzitten die werkgever aan alle werknemers kan aanbieden ongeacht waar ze verzekerd zijn.

Een grote diversiteit aan verzekeraars door het hebben van meerdere collectieven betekent ook dat verzekeraars niet snel bereid zullen zijn te investeren in al uw werknemers. Het wordt anders wanneer u een regionaal tussenpersoon inschakelt. Uw collectieven kunt u veelal ook via hen realiseren.

Vervolgens kunt u uw assurantietussenpersoon vragen om een bijdrage in de kosten van de bedrijfsgezondheid. Heeft u veel medewerkers bij een verzekeraar? Ga in gesprek en kijk wat zij voor u willen doen. Een deel van premie die de tussenpersoon of verzekeraar ontvangt is een mooie start.

26-10-2014

Eigenrisicodrager?

Wij helpen ruim 8.500 werkgevers in het mkb met het beperken van de risico’s van ziekteverzuim- en arbeidsongeschiktheid. Vaak is er een behoorlijk bedrag gemoeid met deze risico’s, zeker als u kijkt naar de kosten van de sociale zekerheid. Een belangrijke reden dus om alert te blijven op kostenbesparingen.



Kostenbesparing met een (publieke) verzekering?

Het eigenrisicodragerschap voor de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA ERD) kan u een belangrijke besparing opleveren. Het doel van het WGA eigen risicodragerschap voor de (kleine) ondernemer is immers het besparen  van kosten (lagere premie) en het volledig  vermijden van risico ’s door deze over te dragen aan een private verzekeraar. Zo werd tot voor kort aangenomen.

Wijziging van de wet- en regelgeving en tegenvallende resultaten van private verzekeraars geven inmiddels
een andere kijk op het WGA eigenrisicodragerschap. Allereerst neemt het aantal WGA gerechtigden toe. Ook worden de meeste instromers door het UWV  beoordeeld op volledige, maar niet op duurzame arbeidsongeschiktheid. En de gemiddelde duur van de WGA uitkeringen is langer dan private verzekeraars eerder inschatten.

Deze nieuwe inzichten hebben bij private verzekeraars inmiddels geleid tot drastische premieverhogingen. Daarnaast blijkt dat private verzekeraars regelmatig schades afwijzen omdat (kleine) werkgevers zich niet houden aan de in de polis vermelde verplichtingen.  

Kortom: 

Sinds invoer van de wet BeZaVa betalen werkgevers met een gemiddelde loonsom tot € 307.000,= een vaste sectorpremie, die niet wordt beïnvloed door de individuele WGA instroom van uw bedrijf;

De premies van Private verzekeraars  zijn  niet stabiel en worden ook de komende periode beïnvloed door tegenvallende resultaten en door bedrijven die terug gaan naar het publieke bestel en het uitstroomrisico bij verzekeraars achterlaten;

Door de nieuwe Ziektewet BeZaVa is het risico voor werkgevers  uitgebreid met het instroomrisico van Flex medewerkers. Ook deze wetswijziging zal mogelijk de huidige premie van private verzekeraars onder druk zetten.

Wat kunt u doen?
Op basis van de hiervoor genoemde bevindingen is ons advies aan u als werkgever met een loonsom tot € 307.000,=  het WGA eigen risicodragerschap te heroverwegen en terug te keren keer naar het publieke  bestel van UWV. Hiermee lijkt u uw WGA risico het beste te kunnen beperken. Voor werkgevers met een hogere loonsom maken we graag een goede (risico) analyse.

Regelgeving op het gebied van Ziektewet en WGA is behoorlijk complex. Mocht u behoefte hebben aan een toelichting of meer informatie, hoor ik dat graag.

02-07-2014

Dubbeltjes of euro's?

Tierend hing de schooldirecteur aan de telefoon. Als zij mij had gezien, waren mijn krullen ongetwijfeld zonder stijltang verdwenen: vuur! Mijn ‘zo gaat u toch ook niet met uw …’ gooide olie op het vuur. Ze wist van geen ophouden. Het was bijna aandoenlijk.



Vorig jaar vlak voor Pinksteren moest ik opdraven. Wij waren te duur. De school moest bezuinigen en had daartoe een inkooporganisatie aangesteld. Graag zag deze directeur dat wij onze medewerking daaraan verleenden. Geen probleem. Zeker niet toen ze aangaf dat ze erg tevreden was over de in haar ogen prima kwaliteit van onze specialisten. Kort daarop belde een jongeman mij. Hij kende de dienstverlening van arbodiensten niet, want hij was altijd gezond.

Ik vertelde hem dat het vergelijken van arbocontracten helaas te vaak gebeurt op basis van aansluit- en uurtarieven, terwijl in die bedragen niet de werkelijke kosten schuilen. Hij was reeds afgehaakt: of ik de prijzen van de ‘arbodokter’ kon geven.

Ik legde uit dat voor de school in kwestie de overeenkomst een compleet pakket inhield waarbinnen wij handelen op basis van een vast protocol tegen een vaste prijs. Hierbij zijn
de acties in het kader van de Wet  Verbetering Poortwachter inclusief, alsook het verzuimregistratiesysteem. Het alternatief is hetzelfde protocol op basis van verrichtingen: achteraf betalen van de (be)handelingen.

Bij de kosten van verzuim zijn niet het aantal bestede uren bepalend. Het aantal minder verzuimde uren bepaalt de werkelijke schadelast. Ik vroeg hem of hij zich kon voorstellen dat een paar minuten meer of minder bij de bedrijfsarts veel spannender zijn dan een week eerder terug op de werkvloer. Dat kon hij niet. Ik zei dat kwaliteit voor kwantiteit moet gaan en de focus niet op de kortstondige winst in het tarief moet liggen, maar op langdurige winst in schadelastreductie.

Toen ik vorig zomer de keuze voor de dienstverlening van deze school vernam, was ik erg verbaasd. Een eigen regiemodel, waarbij de directeur zelf meer moet doen. Goedkoop op voorhand, maar ik ken de organisatie goed en ik adviseerde dit vooral niet te doen!

Ziedend was ze! Ik kan het me voorstellen, door het niet inzetten van de noodzakelijke handelingen heeft ze nu een jaarloon als sanctie! Duur inkoopadvies. De Engelsen hebben
hier een mooie uitdrukking voor: ‘penny wise, pound foolish’. 

31-03-2014

Leidinggevende in de lead!

“Wij willen graag de regie van verzuim bij de leidinggevende beleggen”. Deze vraag bereikt mij de laatste tijd vaak. Ik wil u niet teleurstellen, maar dat wilt u niet.  



Mensen moeten doen waar ze goed in zijn en ervaring helpt om dat nog beter te doen. Als leidinggevende heb je te zorgen voor continuïteit van je afdeling/ bedrijfsonderdeel.  Om zoveel mogelijk te doen met de aanwezige middelen. Een ziekmelding is daarbij lastig.

Ziekmeldingen komen gemiddeld in Nederland minder dan 1 keer per jaar per medewerker voor.  Het leeuwendeel van verzuim is van korte duur; tussen de ruim 10% duurt langer dan twee weken, na twaalf weken is nog maar een paar procent ziek.

Medewerkers moeten volgens de Wet Verbetering Poortwachter binnen 6 weken naar de bedrijfsarts. Deze specialist zal zonder gerichte vragen niet het gewenste antwoord kunnen geven. Binnen 8 weken moet het plan van aanpak worden opgemaakt samen met de werknemer.  Dit is het spoorboek naar duurzaam herstel.

Als je 25 medewerkers hebt dan heb je ruwweg 20 ziekmeldingen per jaar; ruim 1 melding per 2,5 week. 1 of 2 keer per jaar komt er een medewerker bij de bedrijfsarts aan wie je de juiste vragen moet stellen voor een antwoord waar je daadwerkelijk mee uit de voeten kunt. En voor 1 werknemer moet je dan een plan van aanpak maken conform de daarvoor geldende eisen.

Leidinggevenden kun je niet snel leren hoe je de juiste vraagstelling moet formuleren om het gewenste antwoord te krijgen, en om op de juiste manier het plan van aanpak samen met de werknemer in te vullen. Een opgeleide medewerker P&O die het ook voor andere afdelingen binnen de organisatie moet doen of een getrainde casemanager die het voor meerdere bedrijven doet zijn daar bedreven in, ervaren. Dat geldt ook voor een deskundigen oordeel, arbeidsdeskundigenonderzoek e.d. Getraind en ervaren binnen de wettelijke kaders.

De “lead” ligt dus bij P&O indien zij getraind en ervaren zijn met deze zaken, dan wel bij de extern ingeschakelde casemanager. Deze laatste kan ook prima als coach P&O en/of de LG assisteren en pas na het kort verzuim de regie overnemen.

En de leidinggevende? Die moet in de lead zijn bij het verzuimgesprek en het herkennen van dreigend verzuim. Daar ligt zijn focus en daar moet op getraind te worden. Actief beleid op de melding betekent weinig kort verzuim, actief beleid op preventie betekent weinig verzuim. Zet leidinggevenden in hun kracht en laat ze excelleren bij preventief en kort verzuim!

09-09-2011

Pakken wat je toekomt!

Arbodienstverlening is nauw verwant met verzekeringen. Beiden zijn absoluut geen sexy onderwerp en staan niet prominent op de agenda van de ondernemer. Zeker in het MKB is dit nauwelijks een item. Eenmaal geregeld, is geregeld. En dat is jammer!

De verzekeringswereld verandert snel. De wereld van streepjespakken, gladde haren en rappe auto’s moet verplicht openheid van zaken geven. De komende jaren worden we als ondernemers geconfronteerd met kosten die we eerder niet kenden.

De gemiddelde assurantie tussenpersoon worstelt met de opdracht om in plaats van provisie uurtje factuurtje te gaan werken. Voorbij is de tijd van het afsluiten van een meerjarenpolis om na de eenmalige verkoopinspanning de premie jaarlijks te incasseren. Premie die de ondernemer betaald. En die premie wordt nu zichtbaar, dus onderhandelbaar!

In het MKB wordt 2/3 van de arbodienstverlening bepaald door de gekozen verzuimverzekering. De assurantie tussenpersoon adviseert een polis (inclusief zijn eigen provisie) inclusief enkele geselecteerde arbodiensten om uit te kiezen. Bijna nooit worden zij uitgenodigd om te bepalen wat past bij het afsluitende bedrijf.

En juist arbodiensten moeten scherp zijn op het verzuim. Juist de activiteiten van de arbodienst bepaald de kosten bij (mogelijk) verzuim. Maar ook zijn zij het die wakker moeten zijn op de verzuimpolis. Een goede verzuimpolis betekent ook een actieve bijdrage in de kosten van verzuim. En dat is een specialisme dat je wel moet snappen als arbodienst….Wat heet! Goed overleg door de arbodienst met de verzekeraar levert vaak veel meer op dan voorzien.

En de collectieve zorgverzekeringen? De vraag is hoe zich dat in de toekomst zal ontwikkelen. Als onderneming sluit je nu kosteloos een collectief af voor je medewerkers. Niet alle medewerkers maken er gebruik van, maar vaak meer dan de helft wel. Het collectief levert voor de medewerkers immers een korting in de premie op.

Nu zien we het snelle pak en de mooie auto niet, maar ze zijn er wel. Voor iedereen die namelijk zich aansluit in het collectief bij de onderneming krijgen zij provisie. Inderdaad; jaar in, jaar uit. En wat doen ze daarvoor dan? Het lijkt me prima dat deze heren starten met het openbaar maken van deze provisie en vervolgens 50% teruginvesteren in de medewerker via het bedrijf. Zie hier een potje om extra te investeren in de medewerkers! Niet alle medewerkers doen mee? Geen probleem, dan sluit je toch gewoon meerdere collectieven af.

De ‘verzekeraars” zullen niet blij zijn met deze aanpak, maar het is meer dan normaal dat je pakt waar je recht op hebt als ondernemer! Werkt je tussenpersoon of je arbodienst niet mee? Geen probleem, de gezondheidsfinanciering is bij ons goed geborgd.

24-05-2011

Arbeidsvreugde door het nieuwe werken?

 Met veel bombarie is Het Nieuwe Werken geïntroduceerd. Belangrijke argument is dat 54% van de werknemers flexibel wil werken. Ruim 42% is van mening dat hun werk op ieder tijdstip mogelijk is. Tenslotte is onderzocht dat het werk thuis 8% efficiënter is.

Tot zover de cijfers. Heerlijk toch, in een ochtendjas vol vlekken met een superieure cappuccino de eerste (voice)mails van de dag doornemen? Geen files, geen gehaast, de kinderen die rustiger naar school gaan; want pappa en/of mamma zijn zelf zo heerlijk relaxed! En voor de baas van pappa en mamma is dat Nieuwe Werken ook één en al pluspunt. Toch?
Werkgevers worden getriggerd door de vermeende kostenbesparingen door het efficiëntere werken van de medewerkers, de lagere reiskosten, minder kantoorruimte, reductie van administratieve rompslomp en tevreden werknemers.

Het niet doorzetten van “Het Nieuwe Werken” is een uitdaging. Medewerkers willen wel, organisaties werken tot op heden nog onvoldoende mee. Werknemers zien primair de flexibiliteit zitten; werkgevers richten zich primair op de kostenbesparingen.



Het Nieuwe Werken hoor je met name bij grote ondernemingen. In het MKB is het nu nog veelal een loze kreet. De praktijk leert dat nu dit Nieuwe Werken in de grotere ondernemingen stagneert en in het MKB nauwelijks wordt toegepast, wij allen `gewoon aan het werk` blijven.

Focus op waar je echt goed in bent, als bedrijf en als werknemer, is een manier van `nieuw` werken. Deze focus borgt optimale inzet van mensen en middelen. Binnen het focus gebied zal dit leiden tot creativiteit en vernieuwing stimuleren. Focus op je
core business betekent ook alles waar je niet goed in bent uitbesteden.

Voor de medewerkers zal dit nieuwe werken synoniem staan voor de eigen ontwikkeling. De inrichting van de werkplek moet je aan de werknemer overlaten, evenals de keuze voor de laptop of mobiele telefoon. Centrale inkoop door de cijfergedrevenen onder ons is een ‘killer’ voor ondernemerschap en creativiteit. Geef
de mensen de middelen die ze denken nodig te hebben om optimaal te presteren.

‘Output gericht werken’ is misschien wel veel essentiëler in deze laagconjunctuur. Leer werknemers doelgericht te werken; lokatie en tijdstip maken dan niet meer zoveel uit. Als het doel maar wordt bereikt.

De presentatie `Shift happens` op youtube geeft aan dat wat we vandaag leren, over
een decennium niet meer van belang is. Dat de meest populaire banen nu, ruim 10 jaar geleden niet bestonden. Maar ook dat waar medewerkers goed in zijn frequent wordt herhaald tot in perfectie. Of dat Het Nieuw Werken is? Het werk gaat in ieder geval met focus op de juiste dingen door! Deze focus, vergezeld met de juiste middelen, borgt arbeidsvreugde. En laat dát nou een trend zijn, waar steeds meer werknemers naar snakken. In hun ochtendjas vol vlekken met een superieure cappuccino in de hand.

05-11-2010

De Arbodienst

Rob,
Mooi. Laten we de boodschap verkondigen en de leidingevenden/ ondernemers helpen met onze raad en daad bij het duurzaam inzetten van alle medewerker tegen zo gering mogelijke kosten!
Rik

Rik,
Je doelt op loonopschorting, deskundigen oordeel door het UWV e.d. Hier ligt voor ons een rol. Deze kennis zullen we blijvend moeten delen.
Rob


Rob,
Eerlijk gezegd denk ik dat wel voor het leeuwendeel. Maar het zal niet voor een ieder even makkelijk zijn, dat verschilt per persoon. Dat heeft te maken het gedrag, zoals ziekte ook gedrag is. Niet een ieder kent ook consequenties en de te nemen vervolgstappen.
Rik

Rik,
De bedrijfsarts is de enige die feitelijk de-medicaliseerd; bepaald of iets medisch is of niet. Hij blijft echter adviseur, een zeer gewaardeerde, maar wel een adviseur. Dus de ontvanger van het advies is niet gehouden dat op te volgen. Het zal toch inmiddels bekend zijn dat de leidinggevende/ ondernemer altijd beslist of iemand komt werken?
Rik

Rob,
Inderdaad. Ziek zijn en/of ziek zijn is van de werknemer. Bepalen dat iemand niet kan werken is van de werkgever. Het lijkt erop dat menig werkgever, maar ook anderen, zich dat niet bewust zijn.
Rik

Rik,
Wellicht, we kennen inmiddels allemaal wel de voorname en dringend gewenste rol van de bedrijfsartsen, maar weten ook wie uiteindelijke beslist of iemand wel of niet kan werken.
Rob

He Rob,
Was me weer een warme maand, juli. Heb me toch enigszins verbaasd over de ophef van het FNV omtrent de brief aan de medewerkers van de Hema in Noord Oost Nederland. De wereld op zijn kop? Gr. Rik

Rob is AdviesTeamManager van ArboUnie in de regio Twente, Rik is directeur van mkbasics.nl, het onderdeel van ArboUnie speciaal voor het mkb. ArboUnie is de
grootste arbodienstverlener van Nederland met meer dan 100 locaties.